雇用の流動化が長い目で見れば、現代の若者のためになるのではないか？「同一労働同一賃金・労働市場流動化推進連盟」さんのプロフを拝見して直感した。
結局、いまの日本は制度と疑似的年功序列にあぐらをかいた中高年世代が各企業の「重荷」になっているのではないだろうか？また、逆に雇用確保のために企業側は必要以上に新卒採用に走るために人が十分に各企業にまわらなくなっているのが現代ではないだろうか？しかし、若者達は先日の「ライフ・シフト」で描かれた３つの生き方のように企業に縛られるのではなく、自由に自分を求めて企業を渡り歩くことが普通になってきているのではないか？
そんな疑問をいだいて、手探りのまま仮想の企業のモデル賃金、世代別賃金表を作ってみた。想定としては、４００人弱の２２歳定期採用、６０歳定年とした。
「シミュレーション」ですが、以前公開可能なモデル賃金のテーブルを作っていました。それを整理して、年齢別モデル年収と４００人規模の会社総賃金表にしてみました。いまひとつ「流動性」が高くなった場合は人員構成がどうなるのか、賞与などをいかに若手に回せるのか考えあぐねています。
— ひでき (@hidekih) 2018年5月29日
新卒を想定したモデルでは当然ながら、２２歳を多めに採用し、途中でいくらか補充はあっても年齢があがるに従って退職などの理由で少しずつ人数が減って痛く。これまで想定されたモデルである。企業側からすれば、頭数当りの平均賃金は抑えられる。しかし、この「賃金」には含まれていない採用コスト、育成コストが莫大にかかっていることは想像するにあまりある。
もうひとつの各年代同じ人数で２２歳から６０歳を構成したモデルは、常に空いたポジションがあれば補充をするということを想定した。この場合、平均賃金、総賃金は大幅に高くなる。しかし、常に全員が即戦力であり、文字通り「同一労働同一賃金」が実現されている。総賃金の差は採用コスト、育成コストの差で吸収されてしまうに違いない。
まだ、思考実験としては不十分なのでよく考えていきたい。
■追記
方向性として似たご意見の方を発見した。
