今月は、得難い経験をさせていただいた。結縁灌頂にあがらせていただいた。あがらせていただいて、本当に仏縁をいただいた実感がある。密教という言葉の通り、秘された儀式だと。
大学の頃の文化人類学の授業で、儀式とは、一度死に、あの世に行き、もう一度こちらの世界に戻ってくるという段階があると習った。まさに、今日一度死に、生まれ変わったように感じる。
戒を授けられたので、十善戒を守りこれから生きていきたい。
十善戒（じゅうぜんかい）とは、仏教における十悪（十不善業道）を否定形にして、戒律としたもの。江戸時代後期の徳僧、慈雲尊者によって広く宣揚された。日本では真言宗系で重んじられるが、四国遍路の大衆化により宗派を問わず普及してきている。天台宗系では十重禁戒が重んじられる。
十善戒 - Wikipedia
雇用の流動化が長い目で見れば、現代の若者のためになるのではないか？「同一労働同一賃金・労働市場流動化推進連盟」さんのプロフを拝見して直感した。
結局、いまの日本は制度と疑似的年功序列にあぐらをかいた中高年世代が各企業の「重荷」になっているのではないだろうか？また、逆に雇用確保のために企業側は必要以上に新卒採用に走るために人が十分に各企業にまわらなくなっているのが現代ではないだろうか？しかし、若者達は先日の「ライフ・シフト」で描かれた３つの生き方のように企業に縛られるのではなく、自由に自分を求めて企業を渡り歩くことが普通になってきているのではないか？
そんな疑問をいだいて、手探りのまま仮想の企業のモデル賃金、世代別賃金表を作ってみた。想定としては、４００人弱の２２歳定期採用、６０歳定年とした。
「シミュレーション」ですが、以前公開可能なモデル賃金のテーブルを作っていました。それを整理して、年齢別モデル年収と４００人規模の会社総賃金表にしてみました。いまひとつ「流動性」が高くなった場合は人員構成がどうなるのか、賞与などをいかに若手に回せるのか考えあぐねています。
— ひでき (@hidekih) 2018年5月29日
新卒を想定したモデルでは当然ながら、２２歳を多めに採用し、途中でいくらか補充はあっても年齢があがるに従って退職などの理由で少しずつ人数が減って痛く。これまで想定されたモデルである。企業側からすれば、頭数当りの平均賃金は抑えられる。しかし、この「賃金」には含まれていない採用コスト、育成コストが莫大にかかっていることは想像するにあまりある。
もうひとつの各年代同じ人数で２２歳から６０歳を構成したモデルは、常に空いたポジションがあれば補充をするということを想定した。この場合、平均賃金、総賃金は大幅に高くなる。しかし、常に全員が即戦力であり、文字通り「同一労働同一賃金」が実現されている。総賃金の差は採用コスト、育成コストの差で吸収されてしまうに違いない。
まだ、思考実験としては不十分なのでよく考えていきたい。
■追記
方向性として似たご意見の方を発見した。
「ビッグデータで選ぶ地域を支える企業」を読了した。AIだの、SNSだのが取り沙汰される現代において、過去から積み上げてきた統計学、企業データがどれだけ有意義か伝わった。
例に取り上げられているお会社の半分くらいは「フィロソフィー」を大切にされているという話しが出ていた。これは、つまりは盛和塾カンパニーということ。稲盛塾長のご指導が「地域を支える企業」を作っていると。
本書を評価すべきポイントとしては、統計をきちんと使っているところにある。AI全盛のようなことを言われているが、信頼性、有意性の確率などをきちんと検証できるのはやはり従来からの統計手法。これを帝国データバンクが貯めてきたデータに適用しているところが本書の焦眉。
企業規模と頻度（会社数）がべき分布になっていることも立証されている。また、取引高もそうであると。なかなか納得の一冊。
大学スポーツと大学の関係が取りざたされている。私も大学時代に運動部に所属していた。指導者に苦しめられた記憶が蘇って来た。いくら時間が経っていることとは言え、万一関係者に迷惑をかけたくないのでぼかして書く。
私の部活動もかなり厳しいものだった。ほぼ毎日練習、長期休暇はおろか週末もかなり合宿生活するのが当たり前だった。その分野での日本一を目指せる部活動であったのでまあ当たり前。
急転直下だったのは冬のある日。詳細は書けないが、学生ではなく部で指導をお願いしてた職員のある取り決めによって、部員ではないが人が二人も亡くなる事件に巻き込まれた。今、考えてみればその大学職員の取り決めによって我々は巻き込まれた訳だから、その人こそが辞任して責任を取って貰えばよかったとも思える。
いずれにせよ、それからニ年近く運動部としての活動は休止となった。数十人いた部員が一番最悪の時期には二人だけとなった。私はそのうちの一人だった。ニ年間はひたすら再発防止策を作った。途中から基礎体力づくり程度の活動はあったのだが、部長から「お前は後方支援が役割なのだから、外から活動を見て欲しい。基礎体力づくりにも参加するな」と、今考えれば非常にこれまた理不尽な理由で活動から外れた。渉外やら、管理、対策のまとめなど、その当時の状況としては、十分中核にいたので基本体力づくりの走り込みやら、ウェイトトレーニングくらい参加しても視点は変わらなかったなと。
思い出せば、部の指導をお願いしてた先生、職員には苦しめられた。これまた今考えれば、さっさと辞めてもらって、ほかの指導者を仰げばよかっただけ。事実、部活動の完全再開後、何年かでそうなった、死人まで出る事件の当事者は、私達学生では明確になく、職員側の問題であったのだから。学生時代はかなり自主的に決断し、活動し、部を消滅から救ったつもりになっていたが、人生経験を積んだ今の自分から見れば確かに幼かった。職員と先生に翻弄された悲しいニ年間だった。
部としての活動を再開できた時は感激した。しかし、もうこれで自分の果たすべき役割は済んだと考え、部活動を辞め、北海道に昔の恋人を追って旅に出たのだが、それはまた別の話。旅の後はひたすら卒論に打ち込んだ。いや、それもまた別な話だった。肝心なのは、幼かったとは言え、一つの組織の危機をのり切る経験をさせてもらったこと。あれから三十年間、仕事の上でも、個人としても、どれだけの危機を乗り越えて来たかわからない。文字通り死ぬかと思う危機もあった。それでも、乗り越えて来れたのは、あの時の部活動の危機を最後の最後まで支えきれた経験があったから。
こんなマイナーブログの駄文がいままさに部活動の存続に悩んでいる人に伝わるとは思えないが、危機に立つ人たちに、どうかいま出来る限り主体的に活動して欲しい、そして、その経験は必ずあなたたちの人生の肥やしになると伝えられるなら伝えたい。
ある小冊子のさらに一ページに「杭になれ」とあった。人生を生きていく上で様々なことがあると。静かな日々もあれば、大嵐もくる、大地震もくる。でも、どんな日にも動かない地面にしっかりと打ち込まれ、何があっても動かない杭になれと。
大きくても、小さくても、建物には動かない杭が必要だ。大きい事業、大きな目的、大きな愛に生きようとすればするほど動かない信念、哲学が必要となるのはよくわかる。
冊子には書いていなかったが、動かない杭にするためには地面に強く打ち込まなければならない。頭を打たれ、全身を地に沈めなければならない。人の人生においても、叩かれ、叩かれ、すり減らされるような努力をしながら始めて動かない信念にたどり着ける。動かない杭となれる。私にはそれ以外に動かない杭となる方法を知らない。
ディズニーシーのクリスタルスカルの王宮の電灯がなんでこんなリアルなのかと思っていたら、パナソニックの提供だった。
▪️ライドに搭乗するまでのキューライン（待ち列）にあるインディ博士の仕事場には世界各国の新聞（日本は「國際ジャーナル」という新聞）が置いてあり、そこには遺跡と一人の男が写った写真があるが、そこに写っている人物はこのアトラクションのスポンサーであるパナソニック株式会社の創業者の松下幸之助である。また、その新聞の日付は1935年9月4日になっている。
インディ・ジョーンズ・アドベンチャー - Wikipedia
▪️キューラインにはパナソニック株式会社のブランドの一つである「ナショナル」の電球が置かれている。
確かに「National」と電球に書いてある。
新聞も発見。
ラジオも松下製品か？
