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HPO機密日誌

自己をならふといふは、自己をわするるなり。

日本の人事米国化はアルバイトから

米国のテレビドラマ、「スーツ」の冒頭。辣腕弁護士ハーヴィーが自ら採用面接をするシーンがある。採用面接をいやいやながらも自分でやってしまったことから、この法律事務所の物語は広がっていくのだが、それはまた別の話し。弁護士事務所の人事採用は若干特殊かもしれないが、日本の人事慣習からいうと一部門長、一管理職が採用面接を行い、採用権を持つことにかなり違和感を感じる。日本では、採用は、社長と人事担当の専権事項。

www.suits-tv.jp

米国では、部門の人事権はその部門長にあると聞いた記憶がある。よって部門長が採用もすれば、解雇もできると。解雇についての米国流の考え方が面白いと思ったのは、降格させるとモチベーションが決定的に下がるので、それならいっそ解雇するのだということ。人事は信賞必罰が原則なので、成績があがれば、地位も報酬もあがっていくのは日本も米国も一緒。信賞必罰を徹底するには、地位と報酬をあげもすれば、下げる、あるいは剥奪することすら必要となる。確かに、私が見てきた狭い範囲でも降格させてモチベーションがあがったケースはない。降格をあとあとまで引いて、結局自分から退職というケースは少なくない。なるほど、米国人は合理的だ。

それに比べると、日本の会社では採用解雇に部門長が関わることは少ない。昇進降格すら、部門長には提言はできても決定はできないだろう。支店、支社、店舗の人事でも本社の人事スタッフが立案し、実行するケースがほとんど。そもそもかなりの失敗をしても、解雇されるケースはまずない。トラブルや成績不良で解雇しようとしても、組合だの、外部組合だの、なんとか弁護士だのが関わってきてトラブルになる。正社員の会社側からの解雇はよほどのことがないかぎりできないのが日本の常識。

とはいえ、日本でも人事体系が変わってきたなと思ったのは、ある飲食チェーンのオペレーションについて話しを聞いた時。そのチェーンで日本一の業績を誇る店は、200人を超えるパートで運営されていると。正社員は3人のみ。27才の店長がパートの採用から管理まで一切を担当しているのだという。チェーン内の店の成績が公表されるので、パート一人一人まで日本一を取るぞ!というモチベーションづけまで若い店長がやっているのだと。経営者側からよくそこまで27才をそだててなと。この店長がパフォーマンスを発揮するまで、かなり若い時期からいくつもの店舗で経験を積んだに違いない。

この意味では、日本の雇用慣習はパート、アルバイトから米国化するのかもしれない。米国の弁護士事務所の弁護士と日本の飲食チェーンのアルバイトの人事ポリシーが同じと言っていいかどうかは保証のかぎりではないが。日本の労働者組織を自称する方々は、早くパート、アルバイトの権利を守る運動に転換したほうがいい。もっとも、どの経営者にあっても人手不足をなげいていらっしゃるので、かなり自然に労働環境の改善は進むのだろうが。